横浜の社会保険労務士法人ジンザイ｜株式会社人財経営センター

就業規則の目的は、健全経営のため！

   最近、こんなことありませんか？

• 「人手不足だったので即採用したら、問題社員で困っている！」
• 「うつ病などの精神疾患で休職する社員が増えている！」
• 「採用時の給与の決め方や昇給ルールが明確でなかったので、給与体系がバラバラで従業員に説明できない！」
• 「社員の高齢化が進んでいる。定年の引上げや給与の見直し、役職定年導入等のルールはどうしたらいいか？」
• 「正社員、短時間正社員、パート、嘱託、契約社員など雇用形態が多様化してしまい、まとまりがつかなくなった！」
•  働き方改革や同一労働同一賃金、パワハラなどの法改正に対応できているか不安だ！

就業規則を作成（改訂）する目的は、健全な企業経営を維持するのが最大の目的です。
法令に則りながら職場ルールを明確に定め、人事労務管理に関する会社の方針を従業員に示して、一つの方向にとまとめるためです。

就業規則が整備されていない会社では、管理体制に支障をきたします。
人によって、あるいかその時々によって対応が異なっていては、従業員からの信頼は得られません。

会社への信頼なくして、一生懸命働く従業員などいません。

中小企業様への対応

   内容をよく検討しないでひな型の就業規則等をそのまま使っている会社、実態と乖離し形骸化した就業規則をよく見かけます。

   会社の考え方や規模等と釣り合わない就業規則を使っていると、労働条件が良すぎたり、従業員に説明できない矛盾が多々生じてしまいます。

   また、社内ルールが曖昧であったり、ルールがあっても文章化されていないために運用できない就業規則も多々あります。

   逆に、細かいルールに囚われすぎて、服務規律や懲戒処分の条文が非常に多い偏った就業規則を見かけることもあります。

   このような現状から、当社では、まずルールを明確にするのを最大の目的とします。法改正への対応や潜在的なリスク対策・問題解決も講じながら、会社の実情に則して運用できる就業規則作成に取り組んでいます。

   作成に当たっては、まず経営トップまたは責任者との面談を通じて、経営者の思い、沿革、事業概要、経営環境、労務構成などをお聞きした上で、現状の労務管理と課題について詳しくヒアリングをします。

   この段階で、課題・問題点が概ね把握できますので、作成（改訂）の方針をお伝えしてから取り掛かります。

   進め方としては、ヒアリングに基づき当社で原案を作成します。原案を基にして、何度か打ち合わせを行い完成させます。

   就業規則作成を通じて、日頃の疑問点の解消にもつながります。

中堅企業・大企業様への対応

   中堅・大企業では、専門の人事担当者が在籍しており、指揮命令系統や職務権限等が整っていますので、組織体制の整備、ルール作りに主眼を置くよりも、法令や法改正への対応、今日起きている労務トラブルへの未然防止策の観点から就業規則の改訂に取り組みます。

   また、中堅・大企業では、正社員、契約社員、パート社員、嘱託社員等、雇用形態が複数に及んだり、コース別・資格等級制度ごとで労働条件が異なるケースがあります。このような場合には、雇用形態ごと、またはコースごとの労働条件の相違点が明確に区分されているかの確認作業を行い、全体としてバランスが取れている就業規則へと改訂を進めます。

   就業規則は、人事・労務管理のなかで法令に軸足を置いた「労務管理」の分野になりますが、賃金等処遇制度や昇格運用、定年制、役職定年、ハラスメント対策などの「人事管理」に関する諸規程の整備も近年では重要となっていますので、それに対応した規程整備にも取り組みます。

   加えて、組織規程や人事・労務関連諸規程が多数ありますので、各種規程間で整合性が取れているかの確認を行ったり、必要に応じて各種規程の統廃合を含めた抜本的な改訂を行うこともあります。