FAQ


よくあるご質問

よくある質問コーナー

企業経営をしていると、人に関する悩みや疑問はつきません。ここでは日頃お寄せいただく相談の一部を紹介します。
解雇についての相談
最近、会社の業績がどうも芳しくなく、人件費を削減せざるを得ません。従業員を何人か解雇をしようと考えていますが、その際の注意点はありますか?
解雇は、会社側の一方的な意思表示により労働契約を終了することです。労働者側にとっては不利益な扱いとなるため、この際には注意点があります。
解説

まず、解雇には●懲戒解雇、●普通解雇 ●整理解雇の3種類があるとされています。
そして、解雇をする場合には労働基準法で

○30日以上前に解雇予告をする

または

○30日分以上の平均賃金を支払う(解雇予告手当)ことが義務づけられています。


●懲戒解雇

従業員に非があり、極めて悪質な規律違反等を行った場合の解雇になります。この場合に、どのような行為が懲戒処分に該当するのかをあらかじめ、就業規則等に具体的に明示しておくことが必要です。(例:会社内において窃盗、横領、経歴詐称、無断欠勤等)
労働者の責に帰すべき事由のある解雇であるとして労働基準監督署長の認定が受けられた場合は、解雇予告または解雇手当の支払は不要になります。


●普通解雇

懲戒解雇以外の解雇で、次のような事例が該当します。
例:協調性にかけ、業務の効率が悪い
勤務成績が悪く、何度か指導を行っても改善の見込みがみられない 等


●整理解雇

人員整理を行うための解雇で、ご質問が該当します。この場合に、原則として次の要件(要素)を満たすことが必要とされていますので、安易に整理解雇することはできません。
①客観的な必要性があるか?(本当に解雇をする必要があるか?)
②できるだけ解雇をしないよう努めたか?
③解雇の対象者は合理的な人選で行ったか?(選り好みしていないか?)
④会社と従業員(労働組合)とでよく話し合いをしたか?
ただし、解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は」(労働契約法第16条)、権利濫用として無効になりますので、慎重に行う必要があります。

出産・育児休業についての相談
女性社員が出産予定で、出産後に育児休業をとりたいとの申出がありました。
初めてのことでよくわからないのですが、会社側ですることはありますか?
最近はワークライフバランスへの取組みが企業にも課せられ、女性の活躍が期待されています。女性社員が仕事と家庭の両立をできるよう職場環境を整えておくことが必要です。
解説

ここでは、出産・育児休業に伴う社会保険について説明します。



①産前休暇

出産予定日を基準に6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に請求した場合は、就業させることはできません。休暇中に給与が支払われない場合は、所得保障として給与額の概ね67%の出産手当金が健康保険から支給されます。
この場合に、請求により会社負担および本人負担の社会保険料が免除されます。


②産後休暇

出産後8週間を経過しない場合は、就業させることができませんが、産後6週間を経過して本人から請求があり、医師が認めた業務に就かせることはできます。産後休暇中も給与額の概ね67%の出産手当金が支給されます。
この場合に、請求により会社負担および本人負担の社会保険料が免除されます。


③出産

健康保険から出産一時金が42万円支給されます。


④育児休業開始

産後8週間の休業が終了し、子が1歳に到達するまで育児休業が取得できます。保育園に入れないなどの理由があれば、最長2歳まで延長することもできます。
この場合に、請求により会社負担および本人負担の社会保険料が免除されます。また、雇用保険から最初の6ヶ月は給与額の概ね67%が、7ヶ月目以降は概ね50%の給付金が本人に支給されます。

高年齢者雇用についての相談
高年齢者雇用安定法の改正により平成25年4月以降は、満65歳までの雇用が義務化されたそうですが、新元号の令和元年5月に60歳定年で退職しその後再雇用する従業員がいます。給与はどのように設定すれば良いのでしょうか?
平成31年4月2日から令和3年4月1日に60歳になる人(昭和34年4月2日~昭和36年4月1日生まれ)は、年金の支給開始年齢が64歳になります。支給開始年齢は段階的に上がって、最終的には昭和36年4月2日以降に生まれた人は65歳支給になります。定年後に再雇用されないと、無年金と無収入になってしまうのを回避するため、65歳までの雇用が義務化されました。
解説

定年退職後に再雇用される人の給与については、働きながら支給される年金(在職齢年金)と雇用保険から支給される給付金(高年齢雇用継続基本給付金)を加味して決める方法があります。この方法だと年金と給付金が支給されるには給与額が一定額に低下する必要がありますので、会社としては人件費の削減にもなります。

昭和34年4月2日から昭和36年4月1日までの間に生まれた人は、2階の報酬比例部分の年金が64歳から、65歳からは老齢基礎年金が支給されます。
そのため、60歳で定年退職し、その後再雇用されても収入は給与だけです。
ただし、60歳時点と比べて給与が75%未満に低下した場合は高年齢雇用継続基本給付金が支給されます。



64歳以降も引き続き会社に勤めている場合は、受け取る給与額によって年金が調整されることがあります(在職老齢年金)


(在職老齢年金とは?)

老齢厚生年金の受給資格を有する60歳以上の人に、在職中の給与額に応じて支給される年金のことで、給与額と年金の合計額に応じて年金が減額して支給されます。




年金月額(基本月額)と前年の年収の1/12(総報酬月額相当額)の合計が28万円を超えた場合に、その超えた部分の1/2の年金が支給停止されます。

65歳以降は、年金月額(基本月額)と前年の年収の1/12(総報酬月額相当額)の合計が47万円を超えた場合に、その超えた部分の1/2の年金が支給停止されます。

なお、老齢基礎年金は65歳以降は給与額に関係なく、全額支給されます。


●高年齢雇用継続基本給付金(雇用保険)

60歳以上65歳未満の者について、各月に支払われた給与額が、60歳時点と比べて75%未満に低下した場合に、その低下率に応じて最大15%の高年齢雇用継続基本給付金が本人に支給されます。


●60歳以降のイメージ図


※在職老齢年金と高年齢雇用継続給付金の両方を受給する場合に、最大で厚生年金の標準報酬月額の6%が減額されます。


割増賃金についての相談
働き方改革の流れを受け、当社でも残業時間を減らすように業務の見直しを行っています。大企業では月60時間を超えて時間外労働を行うと、割増賃金率が50%以上だと聞きました。中小企業も引き上げられるそうですが、そうなると割増賃金の支払いが大変です。残業時間を合法的に減らす方法はありますか?
大企業では月60時間を超えた時間外労動の割増率は50%以上となっていますが、令和4年(2023年)4月以降は中小企業も50%以上に引き上げられます。
解説

まず、時間外の割増賃金は、週40時間または1日8時間を超えた場合に支払わなければなりません。そのため、所定労働時間を超えて働いても、週40時間または1日8時間以内であれば、通常の時間単価の支払で足りますので、割増賃金を支払う必要はありません。具体的には、所定労働時間が7.5時間であれば、8時間までの0.5時間分は通常の時間単価の支払いで済み、8時間を超えた場合に25%以上の割増の支払いが必要になります。
また、時期によって繁閑の差があるときは、変形労働時間制の活用により、時間外手当の支払いが軽減できます。


(例)

・1ヵ月のうち月末月初が忙しく、月の半ばは手が空く場合

・1年間のうち、春(3.4.5月)が忙しく、冬は比較的時間が空く場合


(変形労働時間制とは?)

一定期間を平均して、週40時間以内になるようにし、勤務時間や休日を業務に合わせて柔軟に設定することが可能な労働時間制です。


事例 | 1ヵ月のうち、月末月初が忙しく、月の半ばは手が空くような場合に有効です。

【1ヵ月単位の変形労働時間制】

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場(※1)は44時間)以内となるように、労働日と労働日毎の労働時間を設定することで、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。
たとえば、月末月初は9時間労働、月の半ばは7時間労働とし、1ヵ月を平均して週40時間以内であれば、9時間労働しても割増賃金の支払いは必要ありません。

(※1)常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業


●対象期間が1ヵ月の場合の労働時間の上限

(単位:時間)

月の歴日数 28日 29日 30日 31日
上限時間数 160.0 165.7 171.4 177.1


事例 | 1年間のうち、春(3.4.5月)が忙しく、秋(9.10.11月)は比較的時間が空くような場合に有効です。

【1年単位の変形労働時間制】

1年単位の変形労働時間制は、1ヵ月を超え1年以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日と労働日毎の労働時間を設定することで、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になる制度です。
たとえば、繁忙期の春(3.4.5月)は1日9時間労働、閑散期の秋(9.10.11月)は7時間労働とし、1年を平均して週40時間以内であれば、繁忙期は9時間働いても割増賃金の支払いは必要ありません。

外国人労働者の採用についての相談
当社でも外国人の方を採用しようと思っています。初めてのことなので、何をどうしたらいいのかわかりません。どんなことに気をつければいいのでしょうか?
外国人の方固有の書類や手続きがあります。ひとつずつ確認して、外国人労働者の方にも安心して働いてもらえるように準備しましょう。
解説

2019年4月より、在留資格に新しく「特定技能」が加わりました。人口減少と人手不足を背景に、今後、外国人労働者が急増することが予想されます。

外国人雇用についての知識・情報が必要になります。


1. 在留資格とは?

採用(内定)が決まったら、外国人の在留資格の確認を行います。在留資格がない外国人を雇用した場合は「不法就労」となり、働いた外国人本人だけでなく、会社にも罰則が課せられますので必ず確認しましょう。


①在留資格

入管法により、外国人に許可される在留資格や、在留中の身分・地位を明示するものです。外国人が日本に在留するためには、原則、在留資格が必要です。


②代表的な在留資格

在留資格 該当例
技術・人文知識・国際業務 通常、大学卒業者が働く際の就労ビザ
企業内転勤 海外の親会社、子会社等からの転勤の場合
技能実習 海外から実習生を受け入れる場合
技能 外国料理の調理やスポーツインストラクター 等
教育 小中高等学校の語学教師 等
特定技能 2019年4月から始まった在留資格

2. 正式採用前に確認すべき事項(在留資格申請の観点から)

①本人側の確認事項

  • ・学歴要件(大学卒業相当)を満たしているか?
  • ・学歴がない場合、実務経験要件(職種による)を満たしているか?
  • ・留学生時代のアルバイトは、資格外活動の範囲内か(アルバイトの時間は、週に28時間以内であったか)
  • ・転職者の場合、現時点で納付すべき納税義務を果たしているか?
  • ・転職者の場合、前社の退職に関する届出を入国管理局に提出しているか?

 etc.



②会社側の確認事項(仕事内容、給与等に関する事項)

  • ・報酬要件(日本人と同等以上)を満たしているか?
  • ・職務内容が現業労働や単純労働ではないか?(特定技能ビザ[※1]を除く)
  • ・安定的、継続的な仕事であるか?(業務量が十分に確保されているか)
  • ・雇用条件は適正か?
  • ・本当にその職務を行うのか?当局から指摘されたときに十分に立証できるか?

 etc.


※1:特定技能ビザとは、2019年4月から始まった在留資格


3.不法就労と知らずに働かせるとどうなるか?

不法就労とは?

不法就労となるのは、次の3つの場合です。


A.不法滞在者や非退去強制者が働くケース

(例)

  • 密入国した人や在留期限の切れた人が働く
  • 退去強制されることが既に決まっている人が働く

B.入国管理局から働く許可を受けていないのに働くケース

(例)

  • 観光等短期滞在目的で入国した人が働く
  • 留学生や難民認定申請中の人が許可を受けずに働く

C.入国管理局から認められた範囲を超えて働くケース

(例)

  • 外国料理のコックや語学学校の先生として働くことを認められた人が、工場や事業所で単純労働者として働く
  • 留学生が許可された時間数を超えて働く

 事業主も処罰の対象に…

  • 不法就労させたり、不法就労をあっせんした人は、「不法就労助長罪」
    • →3年以下の懲役・300万円以下の罰金(外国人を雇用しようとする際に、 当該外国人が不法就労であることを知らなかったとしても、在留カードを確認 していない等の過失がある場合には、処罰を免れません)
  • 不法就労させたり、不法就労をあっせんした外国人事業主
    • →退去強制の対象
  • ハローワークの届出をしなかったり、虚偽の届出をした人
    • →30万円以下の罰金

※外国人を雇用する際には、在留カードを確認してください!

※「就労資格証明書」により、就労できるかどうか確認を行うことも可能です!

※入国管理局のHPで、在留カードが失効していないか、確認できます!

「法務省 入国管理局 在留カード等番号失効情報照会」

→ https://lapse-immi.moj.go.jp/ZEC/appl/e0/ZEC2/pages/FZECST011.aspx


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