横浜の社会保険労務士法人ジンザイ｜株式会社人財経営センター

先日、上場企業の経営者の方がこんな愚痴をこぼされていました。

「入社して１週間のスタッフが、メンタルヘルスで休職してしまったんだよ・・・」

病気はもちろんお気の毒なのですが、問題は休職期間です。

この会社では労働組合との協議のもと、比較的従業員に手厚い内容で就業規則が定められています。

入社して１週間の従業員でも、長い休職期間が認められてしまう内容だそうです。

 

この話、大企業だけの問題ではありません。

中小企業、特にスタートアップ企業でも問題になることがあるのです。

 

事業を始めたとき、ゼロから色々準備します。

決めなければいけない大切なことがたくさんある中で、

就業規則は後回しにされます。お心当たり、ありませんか・・・？

そんな中で、大企業から転職してきたメンバーが「良かれと思って」

前職の就業規則のひな形を提供するケースがあるのです。

大企業で使っているのなら内容に問題はないはず、とそのまま取り入れてしまっている場合は要注意です。

 

内容を労働組合と協議している就業規則は、色々な制度が従業員に手厚くなります。

従業員にとっては喜ばしいことですが、会社にとっては負担が大きくなります。

大企業とスタートアップ企業では文化も風土も従業員の構成も全く違います。

当然、それぞれに適した内容の就業規則というものがあるのです。

 

当社の代表がよく言うのは「制度は厳しく、運用は優しく」です。

規程類は性悪説に基づいて厳格に定めておき、

実際の運用では会社の裁量で従業員に寄り添う対応を取る、というものです。

 

たかが就業規則、されど就業規則です。

社会保険労務士法人ジンザイでは就業規則の見直しのお手伝いもしています。

この文章を読んで、はっ！となった経営者の皆様、どうぞご相談ください。

 

（N)