横浜の社会保険労務士法人ジンザイ｜株式会社人財経営センター

引き続き働き方改革関連法の重要ポイントについて解説しています。今回は第3回目で、働き方改革の大きな柱の一つでもある「同一労働同一賃金」についてです。同一労働同一賃金が目指すのは、正規雇用か非正規雇用かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇の確保です。対策としては現状分析から始まって、新制度設計、就業規則改定に至るまでかなりの時間を要しますので、早目の取組みが求められます。

 

１．同一労働同一賃金制度　（大企業：2020年4月施行／中小企業：2021年4月施行）

（１）同一労働同一賃金とは？

業務内容、責任程度、配置転換の範囲その他の事情を考慮して同じであれば（同一労働）、雇用形態に関係なく同じ金額の賃金（同一賃金）を支払うべきものという考え方です。

パートやアルバイト・契約社員などの非正規労働者について、正規労働者との間の不合理な待遇差を解消することを内容として今回法律改正が行われました。

（２）「同一労働同一賃金」の適応範囲

雇用形態別の対応の有無、比較対象は次のとおりです。

 

労働者の種類	対応の有無	比較対象
正規労働者 （正社員・無期転換したフルタイム）	対応不要
有期雇用労働者	対応が必要	同じ会社で同じ仕事をする正規労働者
パートタイム労働者
派遣労働者		派遣先の正規労働者

 

ここでいう正規労働者とは、期間の定めのない雇用契約を結びフルタイムで働く労働者で、具体的には正社員や有期雇用契約から無期転換したフルタイム労働者が該当します。

非正規労働者とは、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者を指し、この非正規で働く方が、同一労働同一賃金制度の導入による待遇改善の対象になります。

 

（３）同一労働同一賃金のメリット・デメリット

 

会社のメリット	従業員のメリット
・非正規雇用者のモチベーション向上 ・非正規雇用者の生産性の向上 ・優秀な人材が定着する	・賃金の上昇が予想される ・正規雇用へのこだわりがなくなり、より自分にあった働き方が可能
会社のデメリット	従業員のデメリット
・人件費コストの増大 ・人事制度見直しや新たな社内制度の周知などコスト・事務負担の発生 ・合理的な理由の説明責任が生まれる	・総額人件費の増大により、正規雇用者の賃金カーブが低下傾向になる ・新規雇用や派遣受入の縮小につながる可能性

 

２．会社に求められる対応

（１）人事制度や就業規則の見直し、変更の検討が必須

基本給、昇級、賞与、各種手当、福利厚生などの点で、正規雇用者と非正規雇用者の間に不合理な待遇差がある場合は、人事制度や就業規則の変更を検討する必要があります。

 

（２）各種手当も同一額の支払い

基本給と同様に各種手当においても不合理な待遇差は禁止されます。時間外・休日の割増手当、通勤手当、皆勤手当、出張旅費などは、原則として正社員と同じ基準で支払わなければなりません。一方で、基本給、賞与、役職手当、住宅手当などは仕事の内容等が異なる場合には違いに応じた支払いをすることができます。