人事制度設計コンサルティング

人事制度とは、社員一人ひとりが能力を発揮して、経営目標を達成するための仕組み作りです。
社員が持てる能力をいかんなく発揮するためには、公正な人事制度を構築し、適切に運用することがポイントになります。

具体的には、まず新たに採用した人を適材適所に配置します。
配属された部署や職務で十分に能力が発揮できるよう育成（教育）します。

そして、業務を通じてアウトプットされた成果について評価（人事考課）をし、その結果を処遇（賃金・賞与・退職金）や活用（昇進・昇格）に
反映させたり、育成に結び付けたりします。

これらの個別の人事管理をルール化してまとめたものが人事制度になります。
各制度は相互に連携して全体として有効に機能できるよう制度化します。

人事制度を構築（改革）する目的には、次のようなものがあります。

人事制度の構築（改革）の目的は各社各様ですが、人事制度はマーケティングや財務、研究開発などの経営の中枢を担う各種戦略の
ひとつでもありますので、経営的な視点からのアプローチが重要になります。
「経営戦略と人事制度（人事戦略」は同じベクトルであるか？」

また、人事制度は法律で縛られるものではないため、個々の企業特性や経営者の考え方を反映して設計することも必要です。

人事制度を設計する際には次のような原理原則があります。
機能する人事制度の構築を目指すには、まず原理原則を踏まえる必要があります。

１．基本原則

１）基準確立の原則
合理的な基準が制度として確立していること

２）誘導性の原則
会社が社員に期待する方向・レベルに導いていること

３）人事諸制度トータル関連性の原則
各種制度（資格等級制度・人事考課制度・処遇制度・研修制度等）は、一つひとつがバラバラになっているのではなく、
それぞれが相互に関連していること

４）公開＆周知の原則
人事制度の基準は、予め社員に公開・周知しておくこと

５）公正運用の原則
社員各人に対して納得性と公平感を与えられるよう、公正に運用する条件を備えていること

２．実務上の原則

１）合理性の原則
人事管理の基準や条件の根拠は明らかになっていること

２）公平性の原則
同一基準・同一条件のもとでは同一の取扱いをすること
（基準や条件が異なれば、異なった取り扱いをすること）

３）納得性の原則
格差が生じる場合、本人はもとより周囲にも納得できる説明ができること

４）インセンティブ（刺激性）の原則
働き甲斐があり、よい意味での刺激が感じられること

人生100年時代を迎え、働き方改革やジョブ型雇用、70歳までの就業機会の確保、ダイバーシティ、社内活性化などの新たな課題に
対応するためには、次のような人事諸制度の改革・導入が必要とされています。

これらに対応した資格等級制度、賃金制度、退職金制度など各種人事制度の設計についても、ご相談ください。

基本構想	経営分析や財務分析による経営課題の抽出組織・人事面の課題・問題点の抽出組織・人事制度改革の基本方針を策定人事制度全体の基本構想を策定
詳細設計	コース別、職種別の資格等級制度の設計昇格（降格）基準の作成賃金制度、昇給制度、賞与制度の設計退職金制度の設計と、退職金積立制度の検討人事考課制度（等級別、職種別）、目標管理制度の設計社員説明会の開催考課者訓練・目標設定研修の実施

人事制度コンサルティング料

コンサルティングは、対象範囲により異なりますが、概ね６ヵ月から１年の期間を要します。
コンサルティング料の体系は、アドバイザリー型と請負型の2種類があります。詳しくは、お見積りさせていただきます。

アドバイザリー型	お客様企業が主体となって企画立案、制度設計を行い、当社は助言や指導のみを行う形態	月額100,000円～
請負型	当社が主体となって企画立案、制度設計、資料作成を行う形態	月額200,000円～

社会保険労務士法人ジンザイ（受付時間　９：００～１８：００）
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